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  • Pontes Vieira Advogados

Entenda as alterações nas regras sobre TELETRABALHO


Entrou em vigor em 28 de março de 2022 a Medida Provisória de nº 1.108, trazendo alterações no capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, referente dentre outros assuntos, ao teletrabalho, sobre o qual iremos nos concentrar.

Em seu art 6º, a Medida provisória altera o artigo da CLT 75-B definindo o conceito de teletrabalho como o trabalho realizado, de forma preponderante ou não, fora das dependências do empregador, dispensando a exigência de ser prestado pelo menos três vezes por semana. Ademais, a realização do trabalho nas dependências da empresa, mesmo que habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho.


Nova definição

Ou seja, o trabalho pode se dar ou não fora das dependências do empregador com utilização de tecnologias de informação e comunicação, e que não confi­gure trabalho externo. Neste sentido, ainda que haja um trabalho remoto de duas vezes na semana, seria possível enquadrá-lo como teletrabalho, com todas as suas consequências.

Assim, a nova alteração trouxe equiparação no conceito de teletrabalho e trabalho remoto, sendo consideradas simplesmente como atividades de trabalho realizadas fora da sede da empresa, independentemente do número de dias, mediante o uso recursos tecnológicos.

Essa nova definição trará maior segurança jurídica ao empregador que não precisará mais controlar quantas vezes seu empregado irá trabalhar presencialmente evitando o risco de o teletrabalho ser descaracterizado.


Possibilidade de trabalho híbrido

Com a alteração da CLT, o art. 75-B, §2, possibilita que o trabalhador possa trabalhar presencialmente e remotamente.


Sobre o controle da jornada de trabalho

Houve também alteração na CLT, sendo agora possível a contratação de teletrabalho por jornada e por produção/tarefa. Antes o art. 62, III, da CLT previa que os trabalhadores em regime de teletrabalho não poderiam ser submetidos ao controle de jornada. Agora, se o trabalho em regime remoto que prestar serviços por jornada, deverá ter o seu horário de trabalho controlado pelo empregador, tendo como consequência pagamento de horas extras, se a jornada ultrapassar o limite legal previsto.

Outrossim, a MP 1.108 determinou expressamente que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, internet, ferramentas digitais, etc, fora da jornada do empregado, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou sobreaviso, exceto se disposto em contrário mediante acordo individual ou coletivo. O acordo individual poderá estabelecer horários e meios de comunicação entre o empregado e a empresa.


Trabalhadores em teletrabalho situados em localidade distinta daquela da sede da empresa

A Medida Provisória em questão trouxe ainda a determinação de que os empregados que trabalham remotamente em localidade distinta do local de contratação terão como competente a localidade do estabelecimento em que o empregado está registrado. Isso vale para o sindicato que seria indicado seria aquele situado na mesma cidade da sede da empresa.

Com relação ao teletrabalho realizado no exterior, a MP 1.108 determina que se aplica a legislação brasileira, excetuadas as disposições da Lei nº 7.064/1982 (que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior), abrindo assim a possibilidade das partes ajustarem de outra forma.


Retorno ao trabalho presencial

Caso o empregado opte por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato de trabalho, a MP 1.108 determina que o empregador não será responsabilizado pelas despesas resultantes de eventual retorno ao trabalho presencial, mas as partes poderão dispor em contrário.


Estagiários e aprendizes podem trabalhar remotamente

Ademais, trouxe a extensão de possibilidade do teletrabalho para estagiários e aprendizes.


Prioridade para mães

Empregados portadores de deficiência e empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos de idade deverão ter prioridade em vagas de trabalho remoto.


Quando começa a valer tais regras

Esta alteração do regime de teletrabalho tem efeito imediato. Entretanto, depende de aprovação pelo Poder Legislativo, para que possa ser devidamente convertidas em lei, no prazo máximo de até 120 (cento e vinte) dias, caso haja prorrogação dos 60 (sessenta) dias iniciais de vigência.

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